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過去一〇年間には新しいタイプの契約を結ぶ労働者が増えてきたことも見逃せない。
「請負労働者」および「委託労働者」と呼ばれる人々の増加である。
非正規雇用者比率の推移(注)役員を除く雇用者に対する比率。
派遣・契約社員等比率はパ卜・アルバイト以外の非典型雇用者の比率2002年以降)請負労働者まず、「請負労働者」とは、発注元企業から特定業務を請け負った請負企業(アウトソーシング事業者)が、その請負業務を遂行するために自ら雇う人々のことである。
製造業の七割が請負企業を活用しており、請負企業・労働者はすでに数年前の時点で「一万社、一〇〇万人」に達したといわれている。
中尾[二〇〇四]により、その歴史的経緯を簡単にまとめると、一九七〇年代後半の減量経営の時代、自動車産業において、高度成長期に発達した臨時工・季節工制度と並んで、景気変動に伴う労働力需要の変動に効率的に対応する手法として、業務請負業の活用が広がったのがはじまりである。
さらに、八〇年代に入って、電機・精密産業でバブル期の人手不足が業務請負業の成長を後押しすることになる。
それまで、これらの業界ではパートタイマー制度が普及していたが、稼働率引き上げのための交代勤務に際し、女性パートタイマーでは夜勤への対応ができないため請負業が利用されたという事情があった。
請負労働者の実態をみていくと、短期雇用が多く、その担い手は「フリーター」の他「外国人労働者」が多くを占めている。
一橋大学・中馬教授が行った構内請負企業に対するヒアリング調査によれば、構内請負工として働く大部分の人々は二〇代～三〇代前半の〝フリーター″であるという。
年齢分布をみると、二〇歳代が五五・八%、三〇歳代が二九・六%、四〇歳以降が一一・七%。
勤続年数では六カ月未満が四〇・八%、六カ月～一年未満が二三・六%、一年～三年未満が二一・九%、三年～五年未満一二・一%、五年以上一・六%となっている(中馬[二〇〇三])。
外国人労働者については、日系ブラジル人が自動車産業で働いているケースが代表例であるが、厚生労働省「外国人雇用状況報告」(二〇〇五年六月調査)によれば、製造業の間接雇用者(企業と直接雇用契約を結んでいない、請負等の形態をとり事業所内で就労している労働者)数は一三・二万人に上る。
未登録労働者まで含めれば三〇～四五万人程度存在するとの見方もある。
九〇年代、こうした請負労働者が増加した背景には、コスト削減の他、大きくなった需要変動への対応という側面が無視できない。
佐藤博樹東大教授らが行った調査によれば、請負会社を選択する際に重視している基準として、「請負料金の額」を六二・九%、「急な発注への対応の速さ」を四六・二%の企業が指摘している。
請負活用生産部門の主要製品は、年間でみた生産量の変動幅は平均状態を一〇〇としてボトム七二・五、ピーク一三四・三と、ピークがボトムの約二倍になるというように、変動が極めて大きく、これに対応するには「フレキシブル」の労働投入量を調整できる請負労働が必要になっているのである(佐藤[二〇〇三])。
委託労働者次に、「委託労働者」とは、主に自営の立場で発注元企業から直接特定業務を請け負う人々のことをいう。
古くは家内工業のようなタイプを指すが、近年注目されるのは「インディペンデント・コントラクター」(以下、Icと略する)という、高度なホワイトカラー業務を独立して委託を受ける人々が登場してきたことである。
ICは、雇用契約ではなく業務委託契約により、正社員が行うような高度かつ専門的な仕事を行う。
発祥の地アメリカでは、二〇〇五年時点でその数は一〇三四万人に上っている。
そもそもは一九八〇年代以降、アメリカ企業が人件費削減のために正社員を削減し、社会保障費負担のない業務契約に切り替えたことが、その普及の背景にあった。
しかし、九〇年代中頃には、IT産業における専門技術者の他、人事・会計・財務関連の専門的ホワイトカラー、各種コンサルタント等知識労働者の間で、自ら望んでこうした働き方を選択する動きが多くみられるようになっていった。
これは、ITの発達によりホワイトカラーがこうした働き方を選ぶことが技術的に可能となるなか、①企業に縛られない自由な働き方を好む人が増加傾向にあるという事情に加え、②ホワイトカラー削減の動きが日常化するもとで、伝統的な正社員が必ずしも生活保障の面で優れているとはいえなくなり、高い専門能力があれば、一企業での雇用の安定よりも自らのキャリア開発を軸に生活保障を組みたてるほうがよいと考える人が増えてきたためでもある。
わが国でも近年、Icはなお少数ながら着実に増えつつあり、二〇〇四年には「インディペンデント・コントラクター支援協会」が設立される等により、社会的な認知度も高まりつつある。
もっとも、ICについて留意すべきは「偽装Ic」の問題である。
そもそもICには、企業と対等以上に渡り合えるだけの専門技能とコミュニケーション能力が必要とされる。
そうした能力が不十分な人々が、企業からの押し付けによってICとなることを強要される恐れがある。
実際、アメリカでは、こうした問題が法廷で多数争われてきた。
例えば、仲野[二〇〇〇]では、『ウォールストリート・ジャーナル』からの引用として、アメリカン・マネジメント協会が、八〇年代前半にセールス関係の従業員を解雇してICとして再雇用し、その後八〇年代の終わりに五〇歳以上のICを再び解雇した事例が紹介されている。
この解雇されたICは年齢差別を主張して訴訟を起こしたが、協会側は原告は雇用者ではないので主張は無効だと反論した(最終的には和解が成立している)。
典型労働者の非典型化(日本型雇用慣行の変質)一九九〇年代のわが国労働市場の変化の二つめに挙げるべきは、日本型雇用慣行の変質である。
マス・メディア的に表現すれば「終身雇用・年功制の崩壊」ということになろうが、統計的に確認される変化は実は緩やかなものである。
すなわち、長期継続雇用の面に注目し、多くに日本型雇用慣行が適用される年齢層の男性労働者の転職率の変化(一九九四年～二〇〇六午)を確認すると、二五～三四歳で四・八%1六・六%、三五～四四歳で二・六%1三・五%、四五～五四歳で一・九%1二・四%となっている。
しかし、日本型雇用慣行の実体を「能力主義に基づく生え抜き正社員尊重の人事処遇の仕組み」と考えれば、それは入口と出口のところで着実に変貌を遂げつつある。
入口とは採用市場の変質である。
具体的には新卒定期採用の枠が抑えられ、その一方で中途採用が増えている。
二〇〇四年度以降新卒採用は増勢に転じ、二〇〇七年春の就職戦線はバブル期以来の売り手市場であると報じられている。
緩和傾向にあるとはいえ人材要件の厳格化や複数内定者の増加により、最終採用数が採用予定数を達成できないケースが増えている。
さらに、若手の離職率が上昇傾向にあることも踏まえれば、必要な人員数確保のために、中途採用は第二新卒も含め、採用企業の裾野を広げつつ増勢が続いていくことになろう。
厚生労働省「賃金構造基本調査」による、年齢階層ごとの一般労働者(多くが正社員)に占める「勤続年数=ゼロ」(新卒採用等新規就業者・転職者・失業等を経由した再就職者が含まれる)の割合の経年推移をみると、六〇歳代以上の年齢層を除き、この割合が上昇する傾向がみられる(九六頁図表22参照)。
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